Unmask.Diversity Man. /FOP

Diversity ist als Begriff und Konzept allgegenwärtig. Während es zunächst darum ging, die Interessen sozial benachteiligter Gruppen zu berücksichtigen, sollte Diversity Management auch dazu beitragen, die vielfältigen Leistungen und Erfahrungen unterschiedlicher Menschen als Potenzial zu begreifen und zu nutzen. Doch kann die alltägliche Praxis des Diversity Managements diese originären Ziele noch halten - und konnte sie es je? Johanna Degen analysiert aus kritisch-sozialpsychologischer Perspektive die gelebte Praxis in der deutschen Wirtschaft anhand von Expert*inneninterviews.Durch die Auswertung subjektiver Erfahrungen von Vorständ*innen, CEOs, Manager*innen, Arbeitnehmer*innen und Arbeitssuchenden wird deutlich, dass das ausgeübte Diversity Management nurmehr - wenig überraschend - organisationale und kapitalistische Interessen schützt. Die Autorin zeigt darüber hinaus auf, wie Gruppendynamiken entstehen, in denen letzten Endes die Subjekte auf sich selbst zurückgeworfen werden und gezwungen sind, sich von den eigenen Werten und vom Problemgegenstand der sozialen Ungleichheit zu entfremden. Durch die Fokussierung auf die Frage, warum Diversity Management so nicht funktionieren kann, werden zugleich auch Lösungsrichtungen verdeutlicht.

Diversity ist als Begriff und Konzept allgegenwärtig. Während es zunächst darum ging, die Interessen sozial benachteiligter Gruppen zu berücksichtigen, sollte Diversity Management auch dazu beitragen, die vielfältigen Leistungen und Erfahrungen unterschiedlicher Menschen als Potenzial zu begreifen und zu nutzen. Doch kann die alltägliche Praxis des Diversity Managements diese originären Ziele noch halten - und konnte sie es je? Johanna Degen analysiert aus kritisch-sozialpsychologischer Perspektive die gelebte Praxis in der deutschen Wirtschaft anhand von Expert*inneninterviews.

Danksagung1. Was ist Diversity Management?2. Problematisierung von Diversity Management2.1 Begriff und Gegenstand im (.ffentlichen) Diskurs, der Wissenschaft und in der (Management) Praxis2.2 Geschichtliche Einordnung von Diversity Management von der Entstehung bis zum Status Quo2.3 Diversity Management im Spannungsfeld zwischen ökonomischen Mehrwert und sozialer Gerechtigkeit2.3.1 Business Case: Vielfalt für den ökonomischen Mehrwert2.3.2 Justice Case: Vielfalt für und wegen sozialer Gerechtigkeit2.3.3 Die systemkritische Perspektive2.3.4 Konklusion: Diversity Management als diffuser Gegenstand2.4 Die Subjektperspektive auf Diversity Management3. Kritische Sozialpsychologie und der Gegenstand Diversity Management3.1 Das soziale Selbst: Subjekte, Identität und Gruppen im Kontext vom Selbst, Normen und 'den Anderen'3.1.1 Gruppen und Subjekte3.1.2 Gruppenfluidität versus Rigidität3.1.3 Gruppendynamiken3.1.4 Normen und Subjektverhalten3.1.5 Individuelle Identität und Einstellungen: das Subjekt in der Gruppe3.1.6 Gruppen in Organisationen3.2 Diversity Management aus Perspektive kritischer Psychologie: das Subjekt und seine Lebensbedingungen3.2.1 Thematische Verknüpfung von Diversity Management, sozialer Gerechtigkeit und kritischer Psychologie3.2.2 Historische Einbettung der kritischen Theorie und Psychologie3.2.3 Subjekt, Gesellschaft und Herrschaft3.2.4 Aktuelle Theoretisierung von Subjekt und Gesellschaft3.2.5 Aktuelle Diskurse in der kritischen Psychologie3.3 Holzkamps kritische Psychologie und resultierende methodische Implikationen4. MethodikRekonstruktive Methodologie, die Dokumentarische Methode in der Psychologie und Gang der Untersuchung4.1 Rekonstruktives Paradigma und praxeologische Wissenssoziologie im Kontext von kritischer Theorie und kritischer Psychologie4.2 Die Dokumentarische Methode4.3 Stimmen aus der deutschen Wirtschaft: vom Geschäftsführenden bis zum Arbeitssuchenden4.4 ExpertInnen befragen nach Gläser und Laudel4.5 Ethische Überlegungen und Anonymität bei prominenten ProbandInnen4.6 Sample-Beschreibung5. Analyse: Subjektperspektiven als Typik5.1 Themen in der reflektierenden und formulierenden Interpretation5.1.1 Die thematische Bestimmung von Diversity Management5.1.2 Frau Siegfried, Herr Hamscher, Herr Herrmann und Frau Schustermann: Beispiele für Formulierungen und reflektierende Interpretation5.2 Wirtschaftskriterien, Etablierung und soziale Wirkkraft: die sinngenetische Typformation5.3 Bekämpfung, Vermeidung und Komprimierung von Diversity Management: der Modus Operandi5.4 Zwischen Wirkkraft und sozialer Diskriminierung: die soziogenetische Typformation5.5 Sinn- und soziogenetische Typformation und Fallzuordnung5.6 Sinngenetische Typformation II. Dimension: die Dimension der allgemeinen Gerechtigkeitslogik5.7 Methodenreflexion6. Diskussion: Wieso so?6.1 Zusammenfassung und Kontextuierung der Ergebnisse: die Typologie im Subjekt6.2 Handlungsleitende Prinzipien, Moral und Ideologie im Spannungsfeld von humanitären Werten und kapitalistischem Kontext6.2.1 Die hypermeritokrate (Gerechtigkeits-)Logik als Maxime6.2.2 Die Moral der einen Chance6.2.3 Entkoppelung von Ideologie und Praxis und die Auflösung des Subjekts6.3 Überwachen und Strafen: die individualisierenden Erziehungspraktiken des Diversity Managements in der Organisation6.4 Die diskursive Machtkonstitution von Diversity Management6.5 Soziale Dynamiken und gruppenspezifische Konsequenzen6.5.1 Der negative Zirkelschluss des Diversity Managements6.5.2 Diskursive Verschleierung des Problemgegenstandes und abwehrende Gruppendynamiken6.6 Die Wiederholung altbekannter Muster: Why we hate (HR) Diversity Management6.7 Subjektiver Widerstand6.8 Der Perspektivwechsel: »Was fehlt?«7. Das ist Diversity Management: die Einverleibung von Subjekt, Widerstand und Moral7.1 Die neoliberal kapitalistische Einverleibung von Subjekt, Widerstand und Moral als Programmatik7.2 »Was nun?« - Die Frage nach Veränderung und Hoffnung7.3 Die Not des Subjekts8. Literatur9. Anhang9.1 Abbildungen9.2 Tabellen