Human Ressource Management im Spannungsfeld ‚freiwilligen Engagements‘

Burgerschaftliches Engagement mit den Ideen des Human-Resource-Management (HRM) zu verzahnen ist das Vorhaben des Textes. Es scheint zunachst naheliegend, dass das Management menschlicher Ressourcen in unmittelbarer Verbindung zum Freiwilligen Engagement steht, geht es auch hier darum, vorhandene Ressourcen der Freiwilligen und die Freiwilligen als Ressource, zumal in organisatorischen Zusammenhangen, zu managen. Dieser Text wird sich zunachst mit dem Freiwilligen Engagement in der BRD beschaftigen, greift anschlieend einen spezifischen Bereich solchen Engagements heraus, um an diesem Zusammenhange zum HRM aufzuzeigen. Damit dies gelingt, wird der Ansatz des HRM aufgegriffen und genauer beschrieben. Dieser Bereich befasst sich, neben moglichen Ansatzen eines HRM, mit Personalmanagement (Beschaffung und Entwicklung), mit Motivation und Commitment, insbesondere mit Fuhrungsaspekten und Fuhrungstheorien sowie abschlieend mit einer Typologie von Fuhrung. Abschlieend werden die Erkenntnisse zusammengefuhrt und dargestellt. Was sind die Bedingungen fr gelingendes Zusammenwirken von Freiwilligen und Professionellen sowie deren gemeinsames und hoffentlich erfolgreiches Handeln im Feld? Warum knnen Menschen fr eine Sache zusammenwirken, obwohl sie unterschiedlich eingebunden, sowie unterschiedlich vertraglich gebunden sind? Diese Differenzen sind nicht verdeckt, jeder wei darum. Was bewirkt aber die Akzeptanz dieser Unterschiede? Was bewirkt gelingende Zusammenarbeit und was steht dem entgegen? Welche organisatorischen Elemente mssen vorhanden sein, wenn grundlegende Zusammenarbeit funktionieren soll und welche verhindern dies? Arbeiten die einen frs Geld und die anderen fr die Ehre? Ist es fr die einen nur ein Job und fr die anderen eben ein (Ehren-)Amt oder ist Freiwilliges Engagement an gar kein Amt mehr gebunden? Ist das sichtbare Engagement nicht eine freiwillige Arbeit fr beide Seiten, sowohl fr die Freiwilligen, wie auch fr die Profis (werden doch auch die professionell Ttigen nicht zum Tun gezwungen)?Das Thema dieser Arbeit, nmlich die Annahme, dass HRM als Haltung, mit seinen theoretischen Anstzen und methodischen Mglichkeiten, ein Instrument der Gestaltung Freiwilligen Engagements sein kann, wird in den oben benannten Fragen spezifiziert, beides verweist auf nachfolgende Untersuchung. Dieser Text will aufzeigen, dass HRM im Grundsatz als Instrument fr den nicht professionellen Engagementbereich tauglich ist, das es aber Differenzen zu professionellen Kontexten gibt, in denen das HRM entwickelt wurde und insofern Zuhause ist.

Bürgerschaftliches Engagement mit den Ideen des Human-Resource-Management (HRM) zu verzahnen ist das Vorhaben des Textes. Es scheint zunächst naheliegend, dass das Management menschlicher Ressourcen in unmittelbarer Verbindung zum Freiwilligen Engagement steht, geht es auch hier darum, vorhandene Ressourcen der Freiwilligen und die Freiwilligen als Ressource, zumal in organisatorischen Zusammenhängen, zu managen. Dieser Text wird sich zunächst mit dem Freiwilligen Engagement in der BRD beschäftigen, greift anschließend einen spezifischen Bereich solchen Engagements heraus, um an diesem Zusammenhänge zum HRM aufzuzeigen. Damit dies gelingt, wird der Ansatz des HRM aufgegriffen und genauer beschrieben. Dieser Bereich befasst sich, neben möglichen Ansätzen eines HRM, mit Personalmanagement (Beschaffung und Entwicklung), mit Motivation und Commitment, insbesondere mit Führungsaspekten und Führungstheorien sowie abschließend mit einer Typologie von Führung. Abschließend werden die Erkenntnisse zusammengeführt und dargestellt.Was sind die Bedingungen für gelingendes Zusammenwirken von Freiwilligen und Professionellen sowie deren gemeinsames und hoffentlich erfolgreiches Handeln im Feld? Warum können Menschen für eine Sache zusammenwirken, obwohl sie unterschiedlich eingebunden, sowie unterschiedlich vertraglich gebunden sind? Diese Differenzen sind nicht verdeckt, jeder weiß darum. Was bewirkt aber die Akzeptanz dieser Unterschiede? Was bewirkt gelingende Zusammenarbeit und was steht dem entgegen? Welche organisatorischen Elemente müssen vorhanden sein, wenn grundlegende Zusammenarbeit funktionieren soll und welche verhindern dies? Arbeiten die einen fürs Geld und die anderen für die Ehre? Ist es für die einen nur ein Job und für die anderen eben ein (Ehren-)Amt oder ist Freiwilliges Engagement an gar kein Amt mehr gebunden? Ist das sichtbare Engagement nicht eine freiwillige Arbeit für beide Seiten, sowohl für die Freiwilligen, wie auch für die Profis (werden doch auch die professionell Tätigen nicht zum Tun gezwungen)?Das Thema dieser Arbeit, nämlich die Annahme, dass HRM als Haltung, mit seinen theoretischen Ansätzen und methodischen Möglichkeiten, ein Instrument der Gestaltung Freiwilligen Engagements sein kann, wird in den oben benannten Fragen spezifiziert, beides verweist auf nachfolgende Untersuchung. Dieser Text will aufzeigen, dass HRM im Grundsatz als Instrument für den nicht professionellen Engagementbereich tauglich ist, das es aber Differenzen zu professionellen Kontexten gibt, in denen das HRM entwickelt wurde und insofern Zuhause ist.