Veränderung der Lernfähigkeit durch innovative Konzepte zur Personalentwicklung

PD Dr. phil. Martina Stangel-Meseke hat eine Professur für Wirtschaftspsychologie an der Business and Information Technology School in Iserlohn inne. Als geschäftsführende Gesellschafterin von t-velopment erhielt sie im Rahmen des Dienstleistungswettbewerbs Ruhrgebiet 2005 den Innovationspreis für genderfaire Personalauswahl.

In dynamischen Unternehmensumwelten zählt die Lernfähigkeit der Mitarbeiter zu den wichtigsten Existenzsicherungsfaktoren. Es stellt sich die Frage, wie sich Lernfähigkeit diagnostizieren und entwickeln lässt.

Mit ihrem Fragebogen zum Lernen lernen legt Martina Stangel-Meseke ein Forschungsinstrument vor, das die vielen Facetten der Lernfähigkeit theoretisch und empirisch fundiert abbildet. Die Integration des Fragebogens als Vorher-Nachher-Messung erfolgt in einem neuen Ansatz, dem modifizierten Lernpotential-Assessment-Center. Es zeigt sich, dass damit Verbesserungen bei der Lernfähigkeit der Mitarbeiter nicht nur in den verschiedenen Bereichen des Lernens erzielt werden, sondern auch in den arbeitsrelevanten Schlüsselqualifikationen Führungskompetenz und Bereichsübergreifendes Denken. Die Autorin schließt eine wesentliche Forschungslücke zum Thema Lernfähigkeit und zeigt Unternehmen einen zielgerichteten standardisierten Weg zur Selbststeuerung ihrer Mitarbeiter in der Personalentwicklung auf.

In dynamischen Unternehmensumwelten zählt die Lernfähigkeit der Mitarbeiter zu den wichtigsten Existenzsicherungsfaktoren. Es stellt sich die Frage, wie sich Lernfähigkeit diagnostizieren und entwickeln lässt.Mit ihrem Fragebogen zum Lernen lernen legt Martina Stangel-Meseke ein Forschungsinstrument vor, das die vielen Facetten der Lernfähigkeit theoretisch und empirisch fundiert abbildet. Die Integration des Fragebogens als Vorher-Nachher-Messung erfolgt in einem neuen Ansatz, dem modifizierten Lernpotential-Assessment-Center. Es zeigt sich, dass damit Verbesserungen bei der Lernfähigkeit der Mitarbeiter nicht nur in den verschiedenen Bereichen des Lernens erzielt werden, sondern auch in den arbeitsrelevanten Schlüsselqualifikationen Führungskompetenz und Bereichsübergreifendes Denken. Die Autorin schließt eine wesentliche Forschungslücke zum Thema Lernfähigkeit und zeigt Unternehmen einen zielgerichteten standardisierten Weg zur Selbststeuerung ihrer Mitarbeiter in der Personalentwicklung auf.

und Ziele der Arbeit.- 1 Lerntestforschung und Lerntest.- 2 Anwendungsfelder der Lernfähigkeitsdiagnostik.- 3 Das Konstrukt Lernfähigkeit unter lernpsychologischen Aspekten.- 4 Forschungsinstrument zur Lernfähigkeit: Fragebogen zum Lernen lernen (FLL).- 5 Das modifizierte Lerntestkonzept.- 6 Forschungsprogramm zum Konstrukt Lernfähigkeit und kritische Würdigung des Forschungsansatzes.- Zusammenfassung.- Literatur.- Anhang A.- A.1 Anhang zu Kapitel 4.- A.2 Reformulierte Items des AVI für Studie 1 zur FLL-Rohform (Korrelationsstudie).- A.3 Berechnung des FLL-Summenwertes und standardisierten FLL-Summenwertes.- Anhang B.- B.1 Instruktion für Studie 1 mit der FLL-Rohform (Korrelationsstudie: Zusammenhang FLL-Rohform und reformulierter AVI).- B.2 Fragebogen Lernexperiment.- B.3 Fragebogen zum Lernen lernen.- B.4 Instrument zur summativen Evaluation des modifizierten LPAC.- B.5 Beispiel: AC-Übung zum Bereichsübergreifenden Denken.- B.6 Feedbackinstrument zum Bereichsübergreifenden Denken (Selbst-, Fremd- und reflektierte Selbstbewertung).- B.7 Lernzielbogen zum Bereichsübergreifenden Denken.- B.8 Beispiel: AC-Übung zur Führungskompetenz.- B.9 Feedbackinstrument zur Führungskompetenz (Selbst-, Fremd- und reflektierte Selbstbewertung).- B.10 Lernzielbogen zur Führungskompetenz.- B.11 Instrument zur Vorsatzformulierung zum Bereichsübergreifenden Denken (Führungskraftstudie).- B.12 Instrument zur Umsetzung des Vorsatzes vor 2. BD-Übung (Führungskräftestudie).- B.13 Evaluation der Vorsatzumsetzung nach 2. BD-Übung (Führungskräftestudie).- B.14 Deskriptive Statistiken (Führungskraftstudie).